跳槽引发年终奖纠纷怎么办？法院：建议保留证据

　　绩效考核程序缺失 诉年终奖获支持

　　胡某于2011年6月入职某信托公司。2014年初，信托公司认定胡某2013年绩效考核不合格，无权享有该年度年终奖。胡某对绩效考核结果不服并提起仲裁及诉讼，要求信托公司支付2013年年终奖。法院审理期间，信托公司主张公司对胡某实施绩效考核的依据是《2013年度绩效考核实施方案》(设定有7项考核程序)。经法院要求，公司未完整提交对胡某实施7项考核程序的相关证据，亦未提交其他员工的绩效考核情况、领取年终奖情况以及2013年终奖分配方法。

　　法院经审理认为，信托公司未严格按照其预设的7项考核程序对胡某实施绩效考核，其在程序存有缺失的情况下得出的绩效考核结果之正当性应当予以否定，信托公司应当向胡某支付2013年年终奖。

　　误区提醒

　　对奖金发放未约定产生争议

　　对于年终奖的发放，不少劳动者抱有这样的观点，即用人单位必须发放年终奖。别的单位发了，自己单位也应该发；去年发了，今年也应该发；别人发多少，自己也应该发多少。但部分用人单位则认为，其对年终发放奖金拥有自主权，应由单位说了算。

　　“奖金发放未约定或约定不明也是引发纠纷的原因。”北京市二中院民五庭庭长助理窦江涛举例说，部分劳动者与用人单位在集体合同、劳动合同中未对奖金发放事宜进行约定，也未在用人单位规章制度中规定，或规定过于简单。一些中小企业往往由老板任性决定奖金发放数额，从而引发诉讼。部分用人单位虽对奖金发放进行了简单约定，但由于相关约定不明，双方都从对自己最有利的角度进行理解，从而产生争议。

　　目前，我国法律对于年终奖并无强制性的统一规定。除了双方在劳动合同或薪酬确认单等文件中单独约定的工资性奖金外，用人单位有权根据本单位的经营状况、劳动者的工作岗位及绩效表现等综合因素，自主确定年终奖等各类奖金是否发放、发放的条件及发放标准。但在双方劳动合同或规章制度有明确约定时，应按照劳动合同或规章制度规定执行。这表明，如果年终奖没有写入劳动合同等，劳动者索要该项奖金将比较困难。